Przygotowanie umowy o pracę w Norwegii wymaga uwzględnienia zasad, które nie zawsze odpowiadają rozwiązaniom znanym polskim przedsiębiorcom. Jednym z przykładów jest prøvetid, czyli okres próbny. Sama idea sprawdzenia pracownika przed dalszym zatrudnieniem może wydawać się znajoma, jednak norweskie przepisy przewidują zupełnie inną konstrukcję niż ta stosowana w Polsce.

W Norwegii okres próbny nie tworzy oddzielnego etapu zatrudnienia poprzedzającego właściwą umowę. Może zostać wpisany bezpośrednio do umowy regulującej zatrudnienie pracownika. Oznacza to, że osoba rozpoczynająca pracę może od pierwszego dnia pozostawać w stosunku pracy na czas nieokreślony, a jednocześnie mieć ustalony prøvetid.

To właśnie ta różnica ma duże znaczenie przy przygotowywaniu dokumentacji pracowniczej przez polskiego pracodawcę działającego w Norwegii.

Jedna umowa zamiast dwóch etapów zatrudnienia

Norweski model nie zakłada podpisywania najpierw osobnej umowy na okres próbny, a później kolejnego dokumentu dotyczącego dalszego zatrudnienia. Prøvetid jest postanowieniem umowy o pracę, a nie osobnym rodzajem umowy.

Pracownik może zatem zostać zatrudniony na fast ansettelse, czyli na czas nieokreślony, z jednoczesnym zapisem o okresie próbnym. Jeżeli ustalony okres sześciu miesięcy zakończy się bez rozwiązania stosunku pracy, nie trzeba zawierać nowej umowy. Zatrudnienie jest kontynuowane na podstawie dotychczasowego dokumentu.

Dla przedsiębiorcy przyzwyczajonego do polskiego rozwiązania, w którym okres próbny może być związany z odrębną umową, jest to istotna różnica przy tworzeniu norweskiej dokumentacji.

Jak ustalić długość okresu próbnego?

Przepisy norweskiego arbeidsmiljøloven określają maksymalny czas trwania prøvetid. Co do zasady może on obejmować 6 miesięcy. Pracodawca i pracownik nie muszą jednak wykorzystywać całego tego okresu. Możliwe jest ustalenie krótszego czasu albo rezygnacja z okresu próbnego.

Dodatkowe ograniczenie dotyczy zatrudnienia na czas określony, czyli midlertidig ansettelse. W takim przypadku okres próbny nie może być dłuższy niż połowa czasu, na jaki została zawarta umowa.

W praktyce oznacza to, że przed wpisaniem prøvetid do dokumentu należy uwzględnić zarówno rodzaj zatrudnienia, jak i dopuszczalny czas jego trwania.

Samo rozpoczęcie pracy nie oznacza okresu próbnego

Prøvetid nie powstaje automatycznie dlatego, że pracownik dopiero rozpoczął zatrudnienie. Jeżeli pracodawca chce zastosować okres próbny, powinien zostać on prawidłowo uzgodniony i określony w umowie o pracę.

Istotne jest również wskazanie czasu jego trwania. Okres próbny powinien zostać ustalony na piśmie, a jego postanowienia powinny znaleźć się w dokumentacji dotyczącej zatrudnienia.

Wzór umowy o pracę przygotowany przez Arbeidstilsynet również uwzględnia okres próbny jako jeden z elementów, które mogą zostać określone w umowie.

Co zmienia prøvetid w przypadku wypowiedzenia?

Okres próbny ma również znaczenie dla zasad zakończenia zatrudnienia. W czasie prawidłowo uzgodnionego prøvetid obowiązuje co do zasady 14-dniowy okres wypowiedzenia. Dotyczy to zarówno wypowiedzenia dokonanego przez pracownika, jak i przez pracodawcę.

Od tej zasady mogą występować inne ustalenia wynikające z pisemnych postanowień stron albo z tariffavtale, czyli układu zbiorowego pracy.

Ważny jest także moment rozpoczęcia biegu okresu wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenie zostanie przekazane podczas trwania okresu próbnego, 14 dni liczy się od dnia, w którym druga strona otrzymała wypowiedzenie. Jest to odmienna zasada od ogólnych norweskich reguł dotyczących okresów wypowiedzenia.

Skrócony okres wypowiedzenia nie oznacza jednak, że pracodawca może zakończyć zatrudnienie bez związku z określonymi przesłankami.

Pracodawca musi mieć podstawę związaną z okresem próbnym

Norweskie przepisy wskazują konkretne kwestie, które mogą stanowić podstawę wypowiedzenia podczas prøvetid. Chodzi o ocenę:

• przystosowania pracownika do wykonywanej pracy – tilpasning til arbeidet,
• jego kompetencji zawodowych – faglige dyktighet,
• jego rzetelności lub wiarygodności – pålitelighet.

Okres próbny służy więc sprawdzeniu, jak pracownik funkcjonuje w związku z powierzonym mu stanowiskiem. W tym czasie pracodawca może ocenić jego przystosowanie do pracy, kompetencje oraz sposób wykonywania obowiązków.

Nie należy jednak traktować prøvetid jako okresu, w którym możliwe jest dowolne zakończenie zatrudnienia. Z tego powodu znaczenie może mieć również sposób wdrożenia pracownika, przedstawienie mu oczekiwań oraz reagowanie na problemy pojawiające się w trakcie pracy. W razie potrzeby istotne może być także dokumentowanie takich sytuacji.

Nieobecność pracownika a wydłużenie prøvetid

Norweskie przepisy przewidują możliwość przedłużenia okresu próbnego o czas nieobecności pracownika, ale rozwiązanie to jest uzależnione od spełnienia określonych warunków.

Pracownik powinien zostać już przy zawieraniu umowy pisemnie poinformowany o możliwości przedłużenia prøvetid. Jeżeli później ma dojść do przedłużenia, informacja o tym również powinna zostać przekazana pracownikowi na piśmie jeszcze przed zakończeniem pierwotnie ustalonego okresu próbnego.

Nie każda nieobecność pozwala jednak na takie przedłużenie. Okresu próbnego nie można w ten sposób wydłużyć, jeżeli nieobecność była spowodowana przez pracodawcę.

Polski wzór umowy nie zawsze pasuje do norweskiego zatrudnienia

Różnice dotyczące prøvetid pokazują szerszy problem, z którym mogą spotkać się polscy przedsiębiorcy zatrudniający osoby w Norwegii. Dokument przygotowany z myślą o polskim systemie prawa pracy nie powinien być automatycznie wykorzystywany przy zatrudnieniu w Norwegii bez uwzględnienia obowiązujących tam zasad.

Norweska umowa o pracę powinna odpowiadać wymaganiom arbeidsmiljøloven oraz warunkom konkretnego zatrudnienia. Okres próbny jest tylko jednym z elementów, które należy prawidłowo uregulować. Dokumentacja obejmuje również między innymi kwestie czasu pracy, wynagrodzenia, dodatków, urlopu, feriepenger oraz zasad wypowiedzenia.

Dlatego już na etapie przygotowywania umowy warto zwrócić uwagę na to, czy prøvetid został rzeczywiście uzgodniony, jaki okres ustalono oraz jakie zasady będą miały zastosowanie w czasie jego trwania.

Najważniejsze zasady w praktyce

Norweski prøvetid może trwać maksymalnie 6 miesięcy, natomiast w przypadku zatrudnienia na czas określony jego długość nie może przekraczać połowy okresu zatrudnienia. Nie jest to oddzielna umowa o pracę, lecz zapis znajdujący się w umowie regulującej zatrudnienie.

Pracownik może więc zostać zatrudniony od pierwszego dnia na czas nieokreślony i jednocześnie rozpocząć pracę z ustalonym okresem próbnym. Po jego zakończeniu nie ma potrzeby podpisywania kolejnej umowy.

Prawidłowo uzgodniony prøvetid wiąże się co do zasady z 14-dniowym okresem wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę znaczenie mają jednak przesłanki związane między innymi z przystosowaniem pracownika do pracy, jego kompetencjami zawodowymi oraz rzetelnością.

Przedłużenie okresu próbnego z powodu nieobecności pracownika również wymaga spełnienia określonych warunków i odpowiedniego poinformowania pracownika na piśmie.

Twoje Autoryzowane Biuro Księgowe w Norwegii
+47 939 82 173